原标题：5000块钱的工资46个工作群 职场人被“隐形加班”绑架
今天上午，“5000块工资46个工作群”的热搜词条，“炸”出了一波人。
对不少行业的打工人来说，固定时间上下班已是奢望。下班还在回工作消息、回家在线上工作，只要有网络和移动设备、通讯软件就能“随地大小班”。
这种“隐形加班”，将工作时间与私人时间完全混在一起，又不能享受加班费，让职场人不知不觉“被加班”。
其实，这背后折射出用人单位加班制度有待规范的问题。
可以加班≠无限加班
“一周上五天，一天八小时”，这是我国法律意义上的“标准工作时间”，在这种情况下，加班不仅要给加班费，还有“每天3小时、每月36小时”的上限。
那如果公司要求员工超时加班，怎么办呢?
自入职起，某科技公司就安排王某每天工作8小时，每周工作6天。公司《员工手册》规定，劳动者应服从公司安排，按照公司要求提供劳动，拒不执行工作安排视为严重违反劳动纪律，公司可解除劳动合同。
某日，王某因身体不适拒绝公司的周末加班安排，公司以王某严重违反规章制度为由与其解除劳动合同。后王某通过诉讼程序要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。法院经审理判令该公司向王某支付违法解除劳动合同赔偿金。
对此，北京市海淀区人民法院法官董洪辰介绍：
我国劳动法规定，除发生自然灾害、事故等威胁劳动者生命健康及财产安全或影响公众利益等需要紧急处理的情况外，用人单位安排劳动者加班一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。
“某科技公司安排王某上班的时间超过了法律规定的加班时长上限，属于违法安排加班，王某拒绝加班系依法维护自身合法权益的行为，公司据此认为王某违纪显然缺乏依据，不能得到支持。”
据了解，为保证劳动者休息休假权的实现，劳动法对于延长工作时间的上限作出明确规定，同时规定用人单位违法延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令限期改正，并可处以罚款。
2021年8月以来，各地人力资源和社会保障部门也针对超时加班问题开展集中排查和整治，对相关单位责令停止违法行为并处以罚款。虽然部分用人单位已足额支付劳动者加班费，但无论劳动者同意加班与否，非特殊情况下用人单位安排劳动者加班超过法定加班时长上限，均属违法。
“加班审批制”≠无需支付加班费
如果公司和员工约定，加班之前要先审批，那不经公司审批的加班，还算“加班”吗？
这里就有个例子↓↓
张某是某网络公司后端开发工程师，其与公司约定执行标准工时制度。
双方在合同中约定“员工需要加班的，应填写加班申请书并经公司批准同意，未履行加班审批手续的不视为加班”。
但每周五下午下班后，张某的领导都会要求部门所有人参加部门总结会，每次大约1小时。后张某通过诉讼程序，要求公司支付延时加班费。
法院审理认为，张某提交的微信聊天记录能够证实其是在公司安排下延时加班，并非自己主动发起。公司虽以“加班审批制”抗辩，但不能否认张某加班系应公司安排这一事实。张某系经公司安排提供延时加班劳动，公司应支付延时加班费。
对此，法官董洪辰介绍：
根据我国劳动法第四十四条的规定，用人单位安排劳动者加班的，应支付加班费。故即使在劳动者加班未经审批程序的情况下，如果劳动者能举证证明该加班系用人单位安排的，亦能认定为加班，用人单位应支付加班费。
当前，用人单位安排劳动者加班可分为“制度性加班”和“指令性加班”。
“制度性加班”即用人单位规定的工作时间本身即超过法定工作时间，在此情况下，劳动者无需就加班时间另行举证。
“指令性加班”即用人单位明确通知劳动者加班，劳动者基于用人单位或部门领导的安排加班，劳动者的直属领导或部门领导代表用人单位对劳动者行使用工管理权，属于职务行为，上述安排亦可认定为用人单位安排的加班，无需劳动者再另行提起申请。
“必须要指出的是，加班审批制设计的初衷，是为了促进用人单位规范加班管理、控制经营成本、依法保障劳动者的合法权益，但部分用人单位却将加班审批制当作门槛甚至障碍，恶意损害劳动者的合法权益，这种行为将依法承担法律责任。”
“值班”≠无需支付加班费
不过，很多工作也很难在固定时间完成，于是，有些企业要求职工长时“值班”。
比如，保安“做一休一”，值24小时的班；媒体记者“做二休二”，一天值班12小时等，均超出了法律规定的加班时限，这种情况下，又怎么算加班费呢？
韩某为幼儿园教师，平时每周工作5天，每天工作8小时。基于家长的需要，幼儿园每周末会安排一名教师上岗，统一照顾合成一班的幼儿。
2023年1月韩某离职，其通过诉讼程序要求幼儿园支付休息日加班费。法院审理认为，幼儿园虽然安排韩某周末“值班”，但韩某在值班期间的工作性质、工作内容、工作时间及劳动强度均与正常工作期间并无区别，故依法认定韩某存在休息日加班，判令幼儿园向韩某支付在职期间的休息日加班费。
法官董洪辰介绍：
值班通常是指用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务，或用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务。
针对值班是否应支付费用及按照何种标准支付费用，现行法律并无明确规定，通常通过用人单位规章制度或与劳动者之间达成约定的方式，向劳动者支付值班津补贴。
但值班期间可以休息的情况下，对于劳动者要求加班费的诉讼请求，不予支持。
本案中，幼儿园对韩某的安排虽然名为“值班”，但韩某在值班期间的工作内容与其本职工作性质相同。幼儿园将所有周末到园的幼儿合成一个班级管理，韩某的工作强度与正常上班相当。韩某周末到岗实为加班，幼儿园应支付休息日加班费。
“值班”与“加班”仅一字之差，均是正常工作时间之外，基于用人单位安排，劳动者从事的额外工作，但二者仍存在本质区别，用人单位不得以“值班”之名安排劳动者加班。
“弹性工作制”≠随时随地工作
除了值班，类似高管谈生意、司机跑长途、销售见客户，本来就很难“朝九晚五”，如今，不少互联网企业，为提高效率，也提出“弹性工作制”，让员工自由把控工作时间。
而弹性工作制，就涉及到我国《劳动法》对“特殊工时制度”，即“不定时工作制”和“综合计算工时工作制”有关规定。
其中，“综合计算工时工作制”，这对职工来说变化不大，工作时长的总量是一样的，只是排班更灵活，从“每天八小时”，变成以周、月、季、年为周期工作。
企业可以和职工约定，每年只要工作2000小时，剩下时间自由支配。如果超过法定标准工作时间总量，实际工作2400小时，多出的400小时就算“加班”，自然要给加班费。
而“不定时工作制”则相对复杂，对工时总量、加班费的规定比较模糊。
为防止公司滥用“不定时工作制”，法律规定，一般情况下，企业想实行“不定时工作制”，必须先经过劳动行政部门的审批；而且，只有对高管、外勤、推销、长途运输、出租车司机等特定岗位，可以提出申请。
同时，企业想实行“不定时工作制”，不能自说自话，搞“一言堂”。
根据《劳动合同法》规定，由于修改“工作时间”制度，属于“直接涉及劳动者切身利益”，如果是老员工，需要与职工讨论、协商并公示；如果是新员工，则要在劳动合同里写清楚，得到员工明确同意。
而且，“休息权”是《宪法》赋予劳动者的合法权利。不管哪种工时模式，企业都不能要求职工随叫随到、全年无休。
具体细则的落实，不同地区存在差异，陕西省要求，“保证全年休息111天”；重庆市则提出，此类职工每天实际工作时间、每月工作天数，应与法定标准工时基本相同。
关于加班费问题，在部分地区，“不定时工时制”被认为不存在“加班费”；但湖南、上海、南京、厦门、深圳等城市，则明确支持此类职工，在法定节假日工作有加班费。
因此，对普通人来说，在和企业签“不定时工时制”的劳动合同时，要格外慎重。要么干脆不签，要么事先做好功课，了解当地的具体规定。同时，在正式入职后，做好工作记录。
对此，北京航空航天大学法学院副教授赵精武提醒，如果劳动合同没有明确的工时条款，可以在后续跟用人单位确认工时，优先留存带公章的内部管理规章，或是用人单位高管告知具体工时的聊天记录。
一个需要重视的现象是，一些企业往往以“弹性工作”“特殊工时”之名，行“超长工时”“免费加班”之实，让关于“休息权”的规定形同虚设。
同济大学法学院副教授王倩指出，这种现象的根源在于，现行法律法规的滞后和不完善。
首先是“特殊工时制”被滥用，让本该正常给加班费的岗位，“义务加班”合法化。“越来越多的用人单位，不论行业、岗位，千方百计找理由要求实行特殊工时制。”
同时，一些企业顶风作案，在没有行政审批下，也擅自要求员工“不定时工作”。在少数案例中，这种“自行约定”还会得到法院的认可。
对此，不少学者提出，要在法律层面上，完善我国的“特殊工时制度”。
具体包括：允许集中工作，但要明确工作和休息时间的上下限，比如连续工作不得超过12小时、每24小时必须休息几小时等；严控不同岗位的工时制审批，对远程办公，可以用智能设备精准监测，而非一刀切地“不定时”；加大劳动监察执法力度，对违规采用工时制度的企业，予以较高的行政处罚等。
同时，司法部门也在加大对“加班”的监管力度。
今年的“两高”报告中首次出现“隐形加班”“离线休息权”等提法。“隐形加班”劳动争议案也入选为“新时代推动法治进程2023年度十大案件”，该案系全国首例在裁判文书中明确“隐形加班”问题，首次对利用微信等社交媒体进行隐形加班提出相关认定标准。
无论如何，劳者有所得、劳者有所息，这些朴素的诉求，应该被看见。