释放人才潜能 消除第一学历歧视到底难在哪

　　原标题：释放人才潜能 消除第一学历歧视到底难在哪 

　　“第一学历”的相关话题近年来广受关注。今年全国两会，人大代表潘复生院士就带来了关于切实破除研究生招生就业过程中唯学校“出身论”的建议：健全完善相关法规政策，着重对招生歧视、就业歧视作出更加明确的禁止性规定，制定更加明晰、更为严格的处罚性条款；健全以能力为导向的人才多元评价标准，消除学生档案、求职简历“第一学历”概念，破除对学校“出身”的显性和隐形限制条件。

　　这几年，诸如“花3年读985硕士，求职时因为本科双非被拒”“‘第一学历’歧视就像是留了案底”等新闻多次登上热搜。教育部也曾于2021年公开回应，强调国家教育行政部门相关政策及文件中并没有“第一学历”的概念。但在实际招聘和招生中，用人单位和学校把“第一学历”作为招聘和招生“隐形门槛”的现象确实存在。

　　实事求是地说，一些用人单位在筛选简历的过程中具有“名校情结”，或习惯将“第一学历”也作为重要的筛选标准，很多时候不一定就是出于对“双非”毕业生的歧视心理，而是图一个省事，希望直接提升筛选效率。

　　但客观上，这种简单粗暴的做法，确实对那些“第一学历”并非来自985、211高校的应聘者带来不公。毕竟，一者，学历本身并不能完全衡量一个人的综合能力；二者，在同等学历条件下，还要被考察“第一学历”，很难说是公平公正。

　　更重要的是，这种对“第一学历”的过度筛选，实际是从“唯文凭”进一步升级到“唯名校”。这一风气若蔓延开来，不仅会伤及社会就业公平，窄化人才的上升通道，与社会所倡导的多元、开放的人才观相背离，而且会加剧社会的教育焦虑。因此，正如潘复生所指出的，这种倾向的确需要破除。

　　但从现实来看，要有效反对这种“不自觉”的歧视，又是不容易的。因为类似的区别对待，在实际招聘中多数情况下都是隐形的，顶多只能算是一种“潜规则”。鉴于此，首先解决一些重点领域的，明确与就业法律相冲突，或者说显性的“第一学历”歧视现象，或是一种比较现实的做法。

　　比如，对“第一学历”的看重，在一些高校等企事业单位的招聘中尤其突出。像高校在教师招聘中，对应聘者“第一学历”明确提出条件，如严格要求博士毕业生的第一学历为985、211高校的现象，就并不少见。对此，建议出台明确的禁止性规定，或是可行的。

　　事实上，2020年， 中央、国务院印发的《深化新时代教育评价改革总体方案》就提出，党政机关、事业单位、国有企业要带头扭转“唯名校”“唯学历”的用人导向，建立以品德和能力为导向、以岗位需求为目标的人才使用机制。对此，完善相应的实施细则，强化高校等企事业单位在招聘中的公平导向，确实有其必要性。

　　除此之外，讨论如何消除“第一学历”歧视，还需要注意一些现实问题。一组数据值得参考：2023年，全国在学研究生达到388.3万人，2018年为273.1万人——过去五年时间，全国在学研究生数量增加了115万。也就是说，“第一学历”歧视在这几年引发越来越多的关注，不能忽视研究生数量快速增加给就业市场带来的压力这一大的现实背景。

　　因为，基于常识判断，就业市场对于研究生的需求越充分，用人单位对“第一学历”的歧视，或者说格外看重的心态，也就可能越弱。这其实是一个必须被正视的现实——“第一学历”歧视有加剧的苗头，或也是研究生大幅扩招以及社会整体学历膨胀下的一个伴生品。

　　据此，为了遏制这种趋势，在对就业市场的针对性规范之外，从社会角度，还需要做的当是加速推动产业转型升级，创造更多的优质岗位，与研究生的培养规模相匹配；从个体角度，也不妨对考研的动机有更理性的审视，应该明白，如果把考研纯粹作为一个在就业市场上谋求“翻身”的机会，“性价比”可能越来越低。