高效“心”管理，智慧“心”激励—第十届中国EAP年会圆满落幕

      连续召开了十届的中国EAP年会于2013年10月25日在上海圆满落幕。众多资深EAP行业专家与各行各业企业管理者应邀参加了本届大会。本次大会聚焦了管理者的高效认可行为与员工激励方式，并从实践角度深入探讨了EAP在组织管理中的应用。作为中国大陆起步最早的专业EAP研究与咨询团队，中智职业心理健康中心（以下简称中智EAP）在近十年的专业实践中积累了庞大的个案数据库，在本次大会上，该团队结合质性研究与量性研究结果，发布了 的大型《职场认可行为调查》报告，中智EAP项目总监史厚今女士对报告进行了详细解读。华东师范大学心理与认知科学学院心理学博士，资深EAP专家倪伟女士结合多年的执业经验，在大会上分享了EAP在组织中的实际应用策略，从变革型领导风格、基层管理者领导力提升、组织危机管理等多个角度进行了深入探讨。
近十年来，EAP已经从一个相对陌生的舶来概念变为很多企业离不开的创新型员工福利系统。EAP服务的多面性与便捷性使得很多员工在解决工作和生活中遇到的困难时受益匪浅。

     然而，作为一项长期、系统的企业管理工具，EAP的作用远远不仅如此。本次大会发表的《职场认可行为调查》便是EAP从领导力提升的切实操作角度，给予管理者们诸多启迪。
认可激励——下属可以不要，上司不可不给

     利用激励来不断提升员工的满意度与敬业度，这是企业管理者永恒的话题。越来越多的研究结果表明：物质和金钱作为奖励在一定程度上会起作用，但存在边际效用递减规律，并且效果的持续时间较短。尤其对于知识型员工，薪酬福利作为激励方式的地位明显下降。那么究竟如何才能有效激励？以何种方式表达 效？在什么时候最合适？针对不同的群体，策略又该有何不同？中智EAP的研究团队在总结和研究近三年的咨询案例时，发现了一个有趣的现象：在所有与工作相关的咨询中，有很大比例的咨询是关于“工作人际关系”（34%）的；而在这部分咨询中，有68%的咨询集中在与上级的关系问题。上级的“不信任”、“不认可”、“沟通缺乏”、“不公平”则成为咨询的热点和关键词。这激发了研究团队进一步研究的兴趣，他们基于美国耶鲁大学行为学家教授、心理学家克雷顿•奥尔德弗的ERG需要理论，研发了《职场认可行为调查》工具，并诚邀多个行业的企业在职员工参与调查，试图揭示当前职场上管理者认可行为现状及其对不同群体的影响，从而探讨针对不同目标群体恰当、高效的管理者认可行为，为管理者在日常激励中提供可参考的操作建议。

     该研究回收有效问卷结果1757份，结果发现，在员工与管理者的相互关系维度上，“上级的及时反馈”和“给予的机会激励”因子获得了较高的满意度；而在“尊重员工”、“授权”和“榜样认可”（即赞扬员工，将之树为榜样）因子上的得分不高。从上级认可行为的影响角度看，其对员工“工作投入”和“成就感”的影响 。另一项有趣的发现是，对管理者认可行为越满意的员工，越是意识到该行为的影响力。而针对不同的员工群体，该研究也有不同的发现：对男性员工而言，更需要得到信任、尊重和被树立榜样的认可行为；而女性员工更渴望情感、宽容和及时的沟通，并得到更多的发展机会；认可行为对31-40岁的员工影响力更大，对40岁以上的员工影响最小；其中36-40岁群体更需要得到上级的认可。与不同年龄段群体相对应的另一项发现是，工作5-10年的员工对认可行为最不满意，这值得引起管理者的深思。另外，研究结果指出，员工更期望在部门内得到直系上司的表扬，而比起个人受到表扬，员工更倾向所在的团队受到表扬，尤其是基层主管群体。

      大会上，中智EAP项目总监史厚今女士结合自己多年的行业经验对该报告进行了详细解读，最后，她呼吁企业管理者，在日常管理工作中，要积极地对员工的行为、努力或绩效给予关注、鼓励、认可和赞许。这种非货币形式的激励可以从心底感动员工，能够满足员工的成就感和自豪感。如果想要选用有形的认可激励，那么公众性或组织形式的象征性礼物或纪念品可以留给员工一个持续的印象与感觉。比如，上级送给员工卡片，公司颁给员工奖杯等。另外，认可激励一定要及时、灵活，每时每刻都可以发生。最后，组织一定要有意识地培养和提高基层管理人员的激励与认可行为技巧，从基层员工抓起，才能做到有效“心”激励。