薪人薪事创始人&CEO 常兴龙：企业增长背后 是这两大引擎

　　原标题：薪人薪事创始人&CEO 常兴龙：企业增长背后，是这两大引擎

　　2021年5月，薪人薪事历经反复研发、迭代，重磅推出Data双引擎版，并凝炼出“三层模型”和“51维数据指标”，通过“三阶六步价值服务体系”，帮助企业科学管理提升效率，用数据驱动人效提升。

　　面对复杂多变的内外部环境，拥有数据化决策体系才是成为博弈赢家的前提。在9月23日举行的《让企业业绩增长50%，HR要做什么?》主题直播中，薪人薪事创始人&CEO 常兴龙深度剖析了薪人薪事Data双引擎版，分析两大引擎对于搭建数据分析体系、驱动企业增长的价值，助力HR“内外双修”。

　　▲薪人薪事创始人&CEO常兴龙直播现场

　　>以下为直播课程实录(下)<

　　欢迎大家再次回到直播课程。在这一部分我将为大家介绍，如何运用模型来落地HR数据分析，驱动业务增长。

　　我们在今年5月推出了薪人薪事Data双引擎版，其目的就是有效解决以数据分析为代表的HR数字化问题。

　　接下来让我详细为大家介绍这两大引擎。

　　增长引擎：人才战略与业务战略的迭代

　　第一个引擎，我们称之为增长引擎，增长引擎可以分为两个椭圆(部分)来看，即HR人才战略与公司业务战略。

　　人才战略涵盖了人才盘点、招聘计划、薪酬激励计划等等，是HR部门重要的工作目标。但这个战略在不同的角色看来，其价值有着很大差异

　　不少人力资源高管向我表达过一个观点：

　　如果HR高管自身的presentation能力很强，公司对于HR部门的重视程度就更高;反之，如果HR部门与业务脱离严重，最后就会演变成一个纯支撑部门和行政部门。

　　而以企业CEO视角来看HR工作，往往会得到以下两个结论：

　　HR可能不懂业务，无法站在业务角度思考问题进行决策;

　　HR决策太过于感性，决策依据比较片面，缺少有效的数据作为支持，也无法和业务挂钩。

　　当我们再去采访业务负责人时，得到的结论又有所不同：

　　我已经给出了这个岗位的画像了，HR却招不到人，是不是他们的水平不行;

　　费劲千辛万苦招到一个人才，但是由于公司的福利不好，晋升制度不够明朗，使得人才无法被留住，很快流失掉了;

　　还是老生常谈的问题：HR不懂业务，自己已经反复和他们说了招聘的需求，结果来面试的人才却完全不匹配。

　　HR部门与管理者、业务部门的分歧，其实就在于公司的业务战略跟HR本身的人才战略无法达成一致。而增长引擎所做的，就是让二者有效的叠加起来，通过价值引领，让两个椭圆中间重叠的部分——组织系统化建设逐渐增多，让所有的视角都集中在企业价值的增长上，从而去梳理HR部门与业务部门的共同目标，引导共同行动，实现共同产出。

　　为了提高二者的重叠度，我们总结了一套体系和方法，从两大维度来提高增长。

　　横向维度是员工维度，从员工的招聘管理开始，包括从各大招聘系统进行简历收集、去重、安排面试，再到面试通过发放、员工试用期管理、转正管理、薪酬体系管理、职级管理、考勤管理等等，一直到最后员工从这家公司离职，还要进行离职管理，把它在人才库打上标签，决定未来是否复用...这一套体系，可以使一名员工的生命周期做得非常完整。

　　纵向维度是业务维度，包含国家要求的例如个税、公积金、社保这些元素，我们会计算得非常精细。还有两个跟公司紧密相关的指标，我们叫做两个“考”。一是考核，二是考勤。通过这两个指标，我们可以去分析员工的敬业度、人才保留率等等重要的数据。

　　所有这些数据，实际上就按照我们之前讲过的“个体—组织—企业”三大层次，共同搭建了HR的业务体系。

　　当HR业务体系建立起来之后，就相当于打造了业务环境，对内可以评估员工对公司业务的贡献值，对外可以体现企业在市场中的竞争力——包括薪酬CR值、员工培养竞争力、员工留存竞争，以及在业务发展创新性动作上，给到员工的成长回报是否有竞争力......

　　HR在驱动企业进行创新增长时，如果没有体系化、数据化的支持，往往只能抓住创新中最片面的一部分，而没有递进的步骤，导致效果甚微，最终不了了之。而增长引擎的核心价值，就是给出了HR本身要做什么，人才战略与业务战略如何通过一套机制方法迭代成统一目标，使得HR工作在业务上有所体现，为企业带来业务层面的高速增长。

　　突破引擎：敏捷洞察行业变化

　　单独使用增长引擎有一个弊端：难以在业务模式中引入变量，企业无法快速察觉到竞争对手的变化，及时做出创新调整。在这种情况下，我们引入了第二个引擎——突破引擎。

　　突破引擎的原理非常简单，即通过SaaS和云计算，进行数据采样、技术脱敏、技术计算，搭建数据分析模型，从而感知行业的变化。

　　以人力资源行业为例：

　　当我们还在用技术系统做一些方案时，一些先进的公司已经开始依靠数据模型实现提升了;当我们开始做数据模型提升时，一些公司已经开始靠语音交互和智能硬件实现提升了。员工不需要自己打卡，老板只需要说句话就能知道今天的出勤情况.....

　　这就是HR SaaS行业内部的变革，如果没有外部的变量，管理者自己是很难发现的。

　　突破引擎的工作原理，往往是对一些有效的关键性指标进行分析：

　　例如在这张表格中，我们引入了“人效”这个指标进行分析，可以看到被分析企业(左侧小圈)的人效是比较低的，与他同行业的大部分企业(右侧大圈)人效水平则更高，这就意味着该行业可能有了新的人效增长技术突破，企业需要考虑投入相关研发，分析有无潜在威胁。

　　突破引擎的核心价值，大概可以总结为以下四点：

　　1·根据市场的实时变化，给出当前可能出现的“黑马”与“噪点”，对这类黑马企业进行观察，跟踪其未来的增长，并分析整个行业中“黑马”“噪点”企业的数量变化;

　　2·根据竞品企业的增长趋势，洞察深层次的变化，分析竞品企业对自身业务有无威胁;

　　3·在行业产生变化的初期，及时通过对51维度数据的分析，挖掘出自己低于行业平均水平的“不合格”指标，进行相应的手段，将其提升至行业标准水平;

　　4·在线性化的变化之中，一点一点的修正企业的指标健康度，默默帮助企业实现“质的飞跃”。

　　完成这些修正所依赖的是什么呢?正是所有的的横向数据——市场实时数据，它能够使得外界信息与内部增长引擎的信息合二为一，进行立体化的比对。

　　总体上来讲，我们的落地方案就是一套策略+数据化分析体系，以及两大引擎的四个维度，形成了自己的框架和操作步骤。通过这一套方法，HR能够利用好数据分析，帮助企业获得增长。

　　案例：企业节省40%人力成本的方法

　　最后，我用两份企业总结来为大家举例，看一看Data双引擎版具体怎样工作，能够为HR带来哪些便利?

　　▲2020年人力资源部年终总结

　　在这份报告中，我们可以看到很多图表，这些图表都是由系统根据采集到的数据自动生成的，HR不需要像以前一样，手动将上百个不同维度的Excel表格进行串联分析，就可以方便地拉出自己需要的数据，节省很多精力。

　　人工总成本、平均雇佣成本、平均工作时长等，都是我们51维度中的指标。通过对这些指标的拆解、分析，HR可以轻松获取企业人工成本的趋势变化，并且反馈到业务部门，从而指导他们及时地去调整用人策略，实现人才战略与业务战略的关联，在“有据可依”的情况下，业务部门往往也更容易接受HR部门的建议，认可HR的专业度。

　　同样，对于员工增长趋势、员工流失趋势等重要指标，HR也可以通过Data双引擎进行分析。这些重要的指标，与公司的用人策略、业务策略、转型策略都息息相关，决定了企业在数字化转型中是否是健康的。

　　▲人力资源部招聘月度总结

　　这份总结体现的，更多的是HR基于人力资源部门的工作，进行的人效之类的分析：例如入职人数、简历接收数、HR工作成果、面试官工作等，都可以非常方便地呈现出来，这些数据不需要HR刻意记录，只需要从系统中去查询，就能够自动得出想要的结果。

　　▲企业人力成本看板

　　如果放眼企业层面，仅仅从人力成本的节约上，Data双引擎版就可以为企业带来巨大价值。目前整个市场越来越向智能化发展，组织成员的工作效率为组织用人成本带来了很大的弹性空间。根据调查显示，如果一家企业能够把组织体系搭建好，那么他的员工办公效率也会有很大提升，企业的人工成本平均能够节省40%左右。

　　总结

　　在这一部分，我着重为大家介绍了增长、突破两大引擎，这两个引擎可以使得企业自身的人才战略与业务战略迭代到 ，同时还可以观察行业内有没有潜在的业务风险。

　　通过这两大引擎，企业可以找到逐步提升的方法，使得线性的变化最终演变为质变的跃进，促进业务增长。

　　一般我们认为90天是一个很好的观察周期，企业在使用HR数据分析90天后，能够清楚直观地看到，自己在使用系统前的数据指标是什么样的，使用后是什么样的，系统将会给到企业一个清晰的价值对比。

　　关于薪人薪事

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